Chancen und Schwierigkeiten ergebnisorientierter Führung

Laut einer Umfrage des IW-Personalpanels im Jahr 2014 vereinbaren 51 Prozent der Unternehmen zumindest für einen Teil der Belegschaft Ziele und vergüten die Mitarbeiter abhängig von ihrer Leistung. Welche Vorteile sich die Personalverantwortlichen davon erhoffen und welche Schwierigkeiten sie sehen, wurde in der Umfrage auch untersucht.

Der Theorie des Homo oeconomicus zufolge würde sich ein Arbeitnehmer gar nicht erst anstrengen, wenn er nur ein fixes Gehalt bekäme. Er würde nur das tun, was von ihm verlangt würde, denn Anstrengungen, die über seine eigentlichen Aufgaben hinausgehen, würden ihm keinen zusätzlichen Nutzen geben. Dies mag sicherlich ein Grund dafür sein, warum viele Unternehmen mit ergebnisorientierter Vergütung und Zielvereinbarungen arbeiten und ihre Mitarbeiter auf diese Weise motivieren möchten. Weitere theoretische Gründe sind eine Produktivitätssteigerung, bessere Bewerber bei Einstellungsverfahren und Feedback für die Mitarbeiter über ihre Stärken und Schwächen.

Aus praktischer Sicht erkennen 84 Prozent der Personalverantwortlichen, die bereits Zielvereinbarungen einsetzten, und immerhin 62 Prozent der Personalverantwortlichen, die noch keine Zielvereinbarungen einsetzten, dass die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter steigt (Ewers et al., 2016) (Abbildung 1). Auch der Theorie, dass Unternehmen durch ergebnisorientierte Vergütung leistungsstärkere Mitarbeiter bei Stellenausschreibungen gewinnen, stimmen 60 Prozent der Personaler zu, die bereits Zielvereinbarungen einsetzen.

Abbildung 1
Anteil der Personalverantwortlichen, die den Aussagen (eher) zustimmen …, in Prozent
Chancen

Quellen: Ewers et al., 2016

Bonuszahlungen können in Teams kontraproduktiv sein

Bei Versicherungsvertretern kann abgerechnet werden, wie viele Versicherungen er oder sie im Monat verkauft hat. Doch wie hoch der Arbeitsanteil in einem Teamprojekt war, ist schon weitaus schwieriger zu bestimmen. Zielvereinbarungen und deren Bewertung hängen auch von der Subjektivität der Vorgesetzten ab. Viele Vorgesetzte wollen ihre Mitarbeiter daher nicht schlecht bewerten und scheuen den Vergleich zwischen Mitarbeitern.

In Unternehmen ohne Zielvereinbarungen und ergebnisorientierte Vergütung nennen 65 Prozent der Personaler die Schwierigkeit, dass sich aufgrund der unzureichenden Datenlage ein Zielerreichungsgrad nur schwer messen lässt. Außerdem erwarten 58 Prozent dieser Personaler, dass die Teamfähigkeit der Mitarbeiter leidet (Abbildung 2). Diese Schwierigkeit wird auch in verhaltensökonomischen Experimenten bestätigt. Kampkötter und Sliwka (2016) zeigten, dass Bonuszahlungen in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter vor allem in Teams arbeiten müssen, kontraproduktiv sein können. In einigen Unternehmen wird bereits umgedacht und mittels Alternativen wie Spot Awards gearbeitet, die herausragende Leistungen unabhängig von festgesetzten Zielen und Mitarbeitergesprächen belohnen sollen.

Abbildung 2
Anteil der Personalverantwortlichen, die den Aussagen (eher) zustimmen …, in Prozent

Schwierigkeiten

Quelle: Ewers et al., 2016

Quellen:

Ewers, Mara / Hammermann, Andrea / Placke, Beate, 2016, Zielvereinbarung und ergebnisorientierte Vergütung – Ergebnisorientiert Führen als Alternative zur Präsenzkultur, in: IW-Kurzbericht Nr. 36, Köln

Kampkötter, Patrick / Sliwka, Dirk, 2016, The Complementary Use of Experiments and Field Data to Evaluate Management Practices: The Case of Subjective Performance Evaluations, in: Journal of Institutional and Theoretical Economics, 172. Jg., Nr. 2, S. 364–389

Mara Grunewald
Mara hat nach ihrem Diplomstudium in VWL in Bonn ihre Doktorarbeit zu Verhaltensökonomik und Experimenteller Wirtschaftsforschung an der Bonn Graduate School of Economics und auch für einige Monate in New York an der Columbia University geschrieben. Seit 2013 arbeitet sie im Kompetenzfeld Verhaltensökonomik und Wirtschaftsethik im Institut der deutschen Wirtschaft Köln. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen in der Analyse verhaltensökonomischer Erkenntnisse für Unternehmen und Staat, der Lebenszufriedenheit und des Vertrauens.

2 Kommentare

  1. Ein interessanter Beitrag, Frau Ewers. Interessant ist doch, dass die Personalverantwortlichen zwar die Motivation der Beschäftigten durch das Instrument Zielvereinbarung positiv beurteilen, gleichzeitig aber dessen Akzeptanz bei knapp der Hälfte der Mitarbeiter verneinen. Ein scheinbarer Widerspruch. Helfen könnte vielleicht, die Mitarbeiter am Unternehmensergebnis insgesamt zu beteiligen (WIR-Gefühl), statt individuelle Zielvereinbarungen zu treffen (Zielkonflikte).

    • Dominik Enste

      25. August 2016 at 15:07

      Ja – in der Tat. Studien zeigen das der Teambonus in Verbindung mit der Gewinnbeteiligung helfen kann. Schwierig bleibt aber, die Kennzahlen so zu wählen, dass es nicht zu Moral Hazard kommt oder gar zu Tricks, die Kennzahlen zu schönen.

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