Negatives Feedback: Motivation oder Demotivation für die Mitarbeiter?

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Der Arbeitsalltag ist leider nicht nur von Lob und positivem Feedback bestimmt. Fehler zu machen ist menschlich, doch das nachfolgende Feedback ist oftmals eine Herausforderung für den Feedbackgeber. Die Mitarbeiter sollen trotz Kritik motiviert werden, ihre Leistung zu verbessern. Dabei ist nicht nur die Wortwahl entscheidend, sondern auch die Zielorientierung und die Gewissenhaftigkeit der Mitarbeiter.

Eine Rückmeldung zu geleisteter Arbeit, Prozessen oder zur Zusammenarbeit zu bekommen, ist für Mitarbeiter essentiell. Wer kein Feedback erhält, kann die Qualität der eigenen Arbeit nur schwer einschätzen und bei Bedarf nicht verändern. Außerdem ist ein Feedback eine Chance, Wertschätzung auszudrücken.  Dabei ist es jedoch eine Kunst, negatives Feedback so zu formulieren, dass der Mitarbeiter im Nachgang motiviert und nicht frustriert ist. Die richtige Wortwahl kann durch Feedbackschulungen gelernt werden, doch auch die Zielorientierung und die Gewissenhaftigkeit des Mitarbeiters spielen eine entscheidende Rolle, wie eine Studie von Cianci, Klein & Seijts (2010) nachweist. Dabei wurde die Auswirkung von negativem Feedback hinsichtlich der empfundenen Anspannung und der anschließenden Leistung der Mitarbeiter untersucht.

Menschen können hinsichtlich ihrer Zielorientierung und der Motivation zu lernen, in lernorientiert und leistungsorientiert unterteilt werden. Lernorientierung bedeutet den Fokus auf die Entwicklung von Kompetenzen zu legen und das Bedürfnis zu haben, aus Erfahrungen zu lernen. Hingegen wird bei Leistungsorientierung die Demonstration von Fähigkeiten gegenüber anderen fokussiert. Fehler und Versagen werden in diesem Fall  extrem vermieden, da die Folge eine empfundene Bedrohung des Selbstbildes wäre (Schiefele, 1996).

Lernorientierte Menschen. Die Studie von Cianci et al. ergab, dass die Anspannung nach negativem Feedback nur sehr gering durch die Ausprägung der Gewissenhaftigkeit beeinflusst wird (siehe Abbildung 1). Lernorientierung wirkte als eine Art Puffer zwischen negativem Feedback und der empfundenen Anspannung, da der Fokus auf der eigenen Verbesserung liegt.

Dagegen hat die Ausprägung der Gewissenhaftigkeit einen großen Einfluss auf die nachfolgende Leistung. Mitarbeiter mit einer hohen Gewissenhaftigkeit werden nach einem negativen Feedback mehr Leistung erbringen als Mitarbeiter mit einer geringen Gewissenhaftigkeit (siehe Abbildung 2). Denn wer sehr gewissenhaft ist, ist auch sehr perfektionistisch und erstrebt seine eigenen Kompetenzen verbessern und gute Arbeit zu leisten.

Auch eine Studie von Mehmood et al. (2016) untersuchte den Einfluss von lernorientierter Führung auf die Leistung der Mitarbeiter sowie deren Extrarollenverhalten. Es konnte ein positiver Zusammenhang festgestellt werden. Wenn Führungskräfte authentisch führen und einen Fokus auf die Lernorientierung legen, verbessert sich die Leistung der Mitarbeiter und das Extrarollenverhalten wird gefördert.

 

 

Leistungsorientierte Menschen. Die Anspannung nach negativem Feedback war, unabhängig vom Grad der Gewissenhaftigkeit, bei leistungsorientierten Menschen höher als bei lernorientierten Menschen, siehe Abbildung 1 (Cianci et al., 2010). Der Grund ist, dass negatives Feedback als Scheitern empfunden wird und dadurch zu einer hohen Anspannung führt. Der Unterschied zwischen geringer und hoher Gewissenhaftigkeit ergab, dass je geringer die Gewissenhaftigkeit war, desto geringer war die empfundene Anspannung. Menschen, für die Richtigkeit nicht wichtig ist, empfinden ein Fehlverhalten als nicht so schlimm.

Auch die Leistung nach negativem Feedback war bei leistungsorientierten Menschen schwächer als bei lernorientierten Menschen (siehe Abbildung 2). Die empfundene Niederlage blockiert die nachfolgende Leistung, da das eigene Selbstbild geschwächt ist. Die Ausprägung der Gewissenhaftigkeit zeigt, dass bei einer hohen Gewissenhaftigkeit die nachfolgende Leistung schwächer ist als bei einer geringen Gewissenhaftigkeit. Menschen, die leistungsorientiert sind und eine hohe Gewissenhaftigkeit haben, empfinden ein negatives Feedback als eine große Niederlage. Denn einerseits konnten die eigenen Fähigkeiten nicht erfolgreich demonstriert werden und andererseits konnte dem eigenen Perfektionismus nicht gerecht werden.

Eine andere Studie von Young et al. (2017) wies außerdem nach, dass es einen positiven Einfluss von qualitativ hochwertigem negativen Feedback auf die vom Mitarbeiter empfundene Förderung durch die Führungskraft gibt. Das Zeigen von Empathie während dem Feedbackgeben verstärkt diesen Effekt nochmal.

 

Die Ergebnisse dieser Studien ermöglichen ein Ableiten von Implikationen für Führungskräfte hinsichtlich negativen Feedbacks.

  1. Mitarbeiter sollten gefördert werden, eine Lernorientierung anzunehmen. Dies sollte fest in der Unternehmenskultur verankert sein, beispielsweise in Form einer Fehlerkultur und klaren HR-Zielen, wie dem lebenslangen Lernen.
  2. Führungskräfte müssen mitarbeiterbezogen unterschiedliches Feedback geben. Menschen mit hoher Gewissenhaftigkeit benötigen ein anderes negatives Feedback, als weniger gewissenhafte Menschen. Dadurch kann präventiv gerade bei gewissenhaften Mitarbeitern Demotivation vermieden werden.
  3. Führungskräfte sollten bei negativem Feedback ihren Mitarbeitern Empathie entgegenbringen, um zu zeigen, dass sie diese fördern möchten und einen klaren Fokus auf die Lernorientierung setzen.

 

Quellen:

Cianci, A. M., Klein, H. J. & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and subsequent performance: The main and interactive effects of goal content and conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 95, 618-630.

Mehmood, Q., Hamstra, M. R. W., Nawab, S. & Vriend, T. (2016). Authentic leadership and followers´ in-role and extra-role performance: The mediating role of followers´ learning goal orientation. Journal of occupational and organizational psychology, 89, 877-883.

Schiefele, U. (1996). Motivation und Lernen mit Texten. Göttingen: Hogrefe.

Young, S. F., Richard, E. M. Moukarzel, R. G., Steelman L. A. & Gentry, W. A. (2017). How empathic concern helps leaders in providing negative feedback: A two-study examination. Journal of occupational and organizational psychology, 90, 535-558.

 

 

 

Agnes Dyszlewski
Agnes ist seit Oktober 2017 Praktikantin in der IW Akademie. Sie hat im Bachelor Wirtschaftspsychologie an der HS Osnabrück studiert. Sie interessiert sich insbesondere für Fragestellungen der Verhaltensökonomik und Wirtschaftsethik.