Unternehmensführung: Die Stärken zu stärken ist sinnvoller, als die Schwächen zu schwächen

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Defizitorientieres Denken ist in Unternehmen verbreitet. Doch das hat Auswirkungen auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsleistung. Warum wird stattdessen nicht das gefördert, was gut ist?

Ein typisches Ziel von Wirtschaftsunternehmen ist die Prozessoptimierung. Der Fokus liegt auf dem, was besser gemacht werden muss, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Die Suche nach Fehlern stellt jedoch gleichzeitig sicher, dass auch fortwährend welche gefunden werden. Der entstehende Druck und die Kritik innerhalb des Unternehmens führen zu Gegenreaktionen: unzufriedene Mitarbeiter, sinkende Motivation, abnehmende Leistung (Kreis, 2015).

Stärkenorientierte Führung zur Steigerung der Produktivität

Das Konzept der stärkenorientierten Führung unterstellt hingegen, dass der größtmögliche Spielraum für eine Leistungssteigerung in der Förderung der Stärken der Mitarbeiter liegt. Mitarbeiter, die sich ihrer Stärken bewusst sind und diese im Arbeitsalltag einsetzen, sind eher dazu in der Lage, auch ihre Schwächen und mögliche Fehler selbst zu erkennen und damit umzugehen (Scholz et al., 2014).

Gemäß der Gallup Organization, einem der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute, sind Unternehmen, die stärkenorientiert führen, produktiver, rentabler und haben eine geringere Fluktuation. Daten zeigen, dass stärkenorientierte Teams eine um 12,5 Prozent höhere Produktivität haben und darüber hinaus qualitativ bessere Arbeitsergebnisse erbringen. Das Arbeiten nach individuellen Stärken führt dazu, dass Mitarbeiter mehr Energie haben, sich ausgeruhter fühlen, glücklicher sind und besser lernen, denn die Nutzung eigener Stärken hat Auswirkungen auf das Ausmaß negativer Emotionen. Je mehr Stunden Menschen am Tag ihre Stärken einsetzen können, desto weniger berichten sie von Sorgen, Stress, Wut oder Traurigkeit, wenn sie nach ihrem Wohlbefinden am Vortrag befragt werden. (Sorenson, 2014).

Abbildung 1
Auswirkung der Nutzung eigener Stärken auf das Ausmaß negativer Emotionen

Quelle: Sorenson, 2014

Andere Forscher kommen ebenfalls zu dem Ergebnis, dass eine größere Einbindung der Mitarbeiter sowie mehr Eigenverantwortung die Arbeitszufriedenheit stärken, die Leistungsbereitschaft erhöhen und den Unternehmenserfolg begünstigen (beispielsweise Kim, 2002). Führungskräfte können diese Erkenntnisse also zugunsten des Unternehmenserfolgs nutzen und eine auf Stärken basierende Organisation aufbauen. Dafür gibt es eine Reihe von Instrumenten, auf die zurückgegriffen werden kann. Hierzu zählen etwa das Erstellen von Stärkenprofilen durch Selbst- und Fremdeinschätzung oder auch stärkenorientierte Zielvereinbarungen. Weiterhin gibt es das stärkenorientierte Feedback, das sich nicht nur auf den Erfolg als Ergebnis bezieht sondern die Stärken hervorhebt, die das Ergebnis ermöglicht haben (Rebmann, 2016).

Stärkenorientierte Führung als Instrument der Personalgewinnung

Nicht nur der wirtschaftliche Aspekt der Produktivität spricht für die Umsetzung einer stärkenorientierten Führung. Der Arbeitsmarkt ist geprägt von einer wettbewerbsorientierten Umgebung. Die Megatrends Globalisierung, demographischer Wandel und Digitalisierung verstärken die Situation, indem sie beispielsweise den viel diskutierten Mangel an Fachkräften und gleichzeitig die Mobilität der Menschen erhöhen. Die Gewinnung und Bindung von Fachkräften an das Unternehmen wird immer wichtiger. Umfragen zeigen jedoch, dass die Mitarbeiterbindung in Deutschland noch ausbaufähig ist. Im Jahr 2016 gaben 16 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, eine hohe Bindung zu ihrem Arbeitgeber zu haben, 70 Prozent eine geringe Bindung und 16 Prozent gar keine. Seit 2001 haben sich diese Werte kaum verändert (Nink, 2016). Der oben beschriebene Wandel macht es notwendig, Führungskonzepte mehr an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten (Avantgarde Experts GmbH, 2016). Die stärkenorientierte Führung kann hier wichtige Signale setzen.

 

 

Quellen:

Avantgarde Experts GmbH, 2016, Arbeit trifft auf Glück, https://www.avantgarde-experts.de/sites/default/files/studie/AVANTGARDE-Experts-Studie-zur-Arbeitszufriedenheit.pdf [07.08.2018]

Kim, Soonhee, 2002, Participative management and job satisfaction: Lessons for management leadership, Public Administration Review, 62. Jhg., Nr. 2, S. 231-241

Kreis, Michael, 2015, Defizitorientierung. In: Mutmacher: Unternehmen stärken durch mutige Führung. Springer Gabler, Wiesbaden

Nink, Marco, 2016, Präsentation zum Engagement Index 2016, Pressegespräch am 22. März 2017, http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx [07.08.2018]

Rebmann, Frank, 2016, Was ist stärkenorientierte Führung? https://www.speakers-excellence.de/se/blog/staerkenorientierte-fuehrung [07.08.2018]

Scholz, Alexander / Rabauer, Norbert / Doriath, Thomas, 2014, The Next Episode: Code to Enterprise 3.0: Paradigmenwechsel in Unternehmen: 7 Thesen über die Zukunft von Arbeits- und Kommunikationsprozessen, epubli GmbH, Berlin

Sorenson, Susan, 2014, How Employees‘ Strengths Make Your Company Stronger, https://news.gallup.com/businessjournal/167462/employees-strengths-company-stronger.aspx?utm_source=company%20stronger&utm_medium=search&utm_campaign=tiles [07.08.2018]

Lena Suling
Lena arbeitet seit 2018 als Referentin in der IW Akademie. Sie studierte im Master Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Management/Marketing an der Universität Duisburg-Essen.